Tínhamos tanto a dizer sobre estratégias de retenção de colaboradores que não nos conseguimos limitar a um só artigo. Este é portanto a segunda parte do artigo Estratégias de Retenção: mantenha os melhores programadores na sua equipa técnica: – se ainda não o leu, aconselhamos que o faça primeiro.

Recrutar programadores e mantê-los felizes a trabalhar para si pode ser um desafio a vários níveis – especialmente se for o CTO de uma startup com muito potencial, trabalho infinito à sua frente, e pouco tempo para pensar no que poderia ser feito para aumentar a felicidade dos seus colaboradores.

Claro que gostaria de dedicar algum tempo para trabalhar em estratégias de retenção, mas está a construir uma empresa ao mesmo tempo. Sim, gostaria de realizar “stay interviews” e organizar sessões de formação. Se não tivesse um potencial cliente a ligar-lhe agora mesmo. E 50 e-mails por responder. E o seu CEO pressionou-o por causa de uma feature na app que a sua equipa devia ter entregue há uma semana.

Não se sinta mal. Isto é algo que também acontece às grandes empresas. A CIA (sim, a famosa agência de espionagem da América) está a passar por problemas semelhantes. A CIA tem tido dificuldades em recrutar e reter tech talent porque não consegue igualar os salários, reputação e patentes da Silicon Valley – e assim, acaba por perder os seus melhores colaboradores para a competição.

Mesmo que esteja tão ocupado com a sua startup que não tenha tempo para aplicar as estratégias de retenção que propusemos (ainda não sabe do que estamos a falar? Aqui está o link para a primeira parte deste artigo!) pelo menos, concentre-se no último item da lista:  ouça os seus colaboradores e trabalhe em desenvolver confiança para obter feedback genuíno.

Não há uma fórmula mágica para construir confiança. Leva tempo, muitas conversas e experiências partilhadas.

Mas a prática leva à perfeição, por isso, neste artigo, vamos apresentar-lhe uma lista de perguntas que deve fazer a si mesmo. Assim, ao ouvir os seus colaboradores, pode obter feedback valioso das suas conversas, portanto certifique-se de que estão motivados com o trabalho – e que não vão secretamente a entrevistas de emprego em vez de ir ao dentista. Pela terceira vez este mês.

E se estiver a ler este artigo de Langley, continue. Pode agradecer-nos mais tarde. ????

1 – Estou ciente das ambições profissionais da minha equipa técnica?

Certifique-se de perguntar aos seus colaboradores sobre os seus objetivos profissionais e quais as competências que estão a tentar desenvolver nos tempos livres.

Coisas incríveis acontecem quando as empresas permitem que os seus colaboradores dediquem horas de trabalho a projetos que lhes interessam – palavras da Atlassian, que fez a experiência de deixar que os seus developers investissem 20% do seu tempo (um dia inteiro por semana!) a trabalhar em projetos individuais. Os resultados foram tão bons que esta prática passou a fazer parte da cultura da organização.

2 – A minha equipa técnica está contente com o seu atual nível de autonomia?

A autonomia no trabalho significa que os colaboradores podem moldar o seu próprio ambiente de trabalho e decidir fazê-lo da forma que lhes for mais conveniente, desde que respeitando certas regras base definidas pela empresa.

Vários estudos, como este da Universidade de Birmingham, já demonstraram que a autonomia está ligada a uma maior satisfação no trabalho e a uma menor rotatividade de emprego.

Mais autonomia também significa aumentar o lucro da empresa. De acordo com um estudo feito pela Vodafone, 58% das empresas nos EUA viram os seus lucros aumentar a partir da implementação de horários de trabalho flexíveis, 83% dizem que houve um aumento de produtividade e, vejam bem isto CIA, 58% dos inquiridos disseram acreditar que aumentou a reputação da empresa!

3 – … ou precisa de mais apoio?

Dar autonomia não significa que deva abandonar a sua equipa técnica. Ou não lhes dar feedback.

O feedback construtivo é essencial – é assim que as pessoas aprendem!

Analise regularmente o trabalho dos seus colaboradores e discuta tanto as falhas como os sucessos. 

Concentre-se no futuro e tente construir um plano a partir dos erros do seu colaborador para que ambos possam melhorar – e não se esqueça que quando o colaborador falha, a falha é de ambos, do colaborador e do líder.

4 – Estou a proporcionar oportunidades de aprendizagem suficientes?

Está familiarizado com o conceito de fluxo? É um estado em que uma pessoa está totalmente imersa numa atividade que é desafiante o suficiente, mas não ao ponto de causar ansiedade.

Proporcionar desafios à sua equipa de IT que não são nem muito fáceis nem muito difíceis permitir-lhes-á esticar até aos seus limites para os superar… e depois chegar a uma experiência muito satisfatória de autorrealização.

5 – A minha tech team sente-se recompensada pelos seus esforços?

Não estamos necessariamente a falar de dinheiro.

O dinheiro é, naturalmente, muito importante. Mas não é o único motivador que importa. Um bom salário permitirá à sua equipa de IT esquecer o dinheiro – já estão contentes com essa parte – para que possam concentrar-se nas recompensas intrínsecas de fazer um bom trabalho: estão orgulhosos do que fazem? O seu trabalho está a contribuir para algo maior? O seu trabalho está a produzir um impacto na vida de alguém?

Como CTO, o seu trabalho é garantir que a sua equipa saiba o valor dos seus esforços. Certifique-se de que eles sabem a importância da sua contribuição para o produto final. Aquela pequena feature no check-out em que a sua tech team está a trabalhar há semanas? Ajudou os clientes a pagar na sua app com mais confiança. E aumentou as vendas em 15%.

Sim, um bónus no final do trimestre é bom, mas no dia a dia? Um “Bom trabalho! Obrigado pelo seu esforço!” seguido de um comentário que mostre que passou algum tempo a analisar o que a sua equipa produziu, faz maravilhas.

5 perguntas que os CTOs devem fazer a si próprios: considerações finais

Se quiser encurtar a nossa lista de estratégias de retenção – porque está demasiado ocupado a construir o seu negócio, então foque-se na mais importante: ouça os seus colaboradores e certifique-se de que sabe a resposta para as 5 perguntas apresentadas!

Ainda lhe parece muito trabalho? A KWAN pode dar-lhe uma mãozinha, contratando e trabalhando na implementação de estratégias de retenção da sua dream team.

Ao escolher trabalhar com os nossos consultores, faremos com que a sua equipa técnica receba apoio no dia a dia, career coaching e mentoria individualizada – para que não precise de se preocupar em obter as respostas às perguntas colocadas neste artigo  – iremos fazê-lo por si.

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