Ser líder significa atender às necessidades de uma organização, conduzindo outros profissionais no sentido de colaborar para que esta possa crescer. Liderar uma equipa não é uma tarefa fácil e para melhorar esta capacidade é preciso identificar quais os principais estilos de liderança e quando devem ser utilizados.
Uma boa liderança empresarial contribui para melhorar relacionamentos interpessoais, manter os colaboradores empenhados e promover uma comunicação humana eficaz. Tudo isto ajuda a que as equipas cumpram com mais facilidade as suas atividades e obrigações, atingindo as suas metas.
Liderar é uma grande responsabilidade. Na KWAN, sabemos que liderar equipas técnicas em trabalho remoto ou híbrido – ainda que a performance seja melhor – é mais desafiante do que nunca, especialmente numa área em constante evolução, em que há falta de talento e muita rotação.
No entanto, nem sempre na prática se alcançam os resultados esperados na teoria, o que pode acontecer por diversas razões, nomeadamente, a existência de diversos estilos de liderança.
Neste artigo apresentamos-lhe os 7 principais estilos de liderança que deverão ser aplicados em diferentes circunstâncias conforme as necessidades da empresa, o volume de trabalho, a cultura e até a personalidade de cada membro da sua equipa.
Todos os bons líderes partilham algumas características chave. Contudo, não apenas devido às suas personalidades e traços pessoas, diferentes líderes têm de se adaptar a circunstâncias de trabalho particulares. Isto permite-nos distinguir 7 principais estilos de liderança.
Neste estilo de liderança, o líder adota uma postura autoritária e centralizadora perante a equipa, tendo em conta que ele toma todas as decisões estratégicas com base no seu conhecimento e julgamento, sem qualquer “input” por parte da sua equipa.
Os seus colaboradores não se encontram em posição de contestar as decisões do seu líder, vendo-o muitas vezes como um “chefe”. Têm apenas o dever de aceitar todas as metas, decisões, tarefas e regras impostas.
Uma liderança autocrática – se usada frequentemente – gera desmotivação e baixos níveis de produtividade na equipa, pelo que deve ser apenas utilizada em situações muito específicas, em emergências ou que, por exemplo, ponham a reputação da empresa em risco.
Este estilo de liderança baseia-se no princípio de que os colaboradores possuem um nível de maturidade elevado, bem como as competências e experiência necessários para desempenhar as suas tarefas e cumprir metas, sem necessidade de acompanhamento constante.
Um líder liberal compreende que uma intervenção constante apenas seria prejudicial para a sua equipa. Os seus colaboradores são extremamente produtivos e têm uma grande capacidade de auto-gestão e total liberdade para propor soluções, tomar decisões e fazer planos.
Nem todas as pessoas têm a capacidade de trabalhar num ambiente muito liberal, pois não têm o foco necessário para se auto-gerir ou não têm ainda a experiência necessária – o que poderá fazê-las sentir-se desamparadas . Ao mesmo tempo, este estilo de liderança pode levar ao desenvolvimento de um certo individualismo entre os membros da equipa e ao sentimento de pouco respeito pelo líder – pelo que deve ser usado de forma consciente.
Na liderança democrática existe um maior equilíbrio entre o papel do líder e da equipa. Aqui, os colaboradores estão mais integrados. Não só realizam as suas tarefas como também participam na tomada de decisões, planeamento de metas e elaboração de estratégias.
A satisfação e o bem-estar da equipa é uma das maiores preocupações do líder democrático. Ele fomenta o diálogo aberto e faz com que os seus colaboradores se sintam verdadeiramente parte da empresa. Todos compartilham um ambiente mais harmonioso, motivador e, consequentemente, produtivo.
O líder “coach” é altamente focado não só no seu desenvolvimento pessoal como também no desenvolvimento constante da sua equipa. Ele partilha feedbacks construtivos, estimula os seus colaboradores a aprimorarem as suas competências e promove a automotivação.
Para isto, um líder coach presta atenção individual a cada um dos seus colaboradores, tentando que cada um deles reconheça o seu potencial, aperfeiçoando os seus pontos fortes e trabalhando nos seus pontos fracos, de modo a melhorar as suas habilidades.
Este estilo de liderança tende a gerar equipas com elevadas performances, baseando-se no princípio de que cada um dos elementos está constantemente motivado para dar o melhor de si.
A liderança situacional é flexível e irá sempre depender das necessidades da empresa e da maturidade dos colaboradores. Um líder situacional tem elevados conhecimentos e experiência de gestão, pelo que se consegue adaptar a diferentes situações e escolher o estilo de liderança que mais se adequa ao momento atual.
Este estilo de liderança é altamente benéfico para a empresa, permitindo uma contínua geração de ganhos, mesmo em períodos mais complicados. Considerando as tarefas a serem executadas e o perfil de cada um dos colaboradores, o líder situacional pode até ser capaz de gerir cada colaborador de uma maneira diferente e adaptada.
Tal como o nome sugere, a liderança transacional baseia-se num sistema de recompensas. O líder transacional recompensa os seus colaboradores com base no seu desempenho. A recompensa funciona como uma forma de incentivar a equipa a cumprir os seus objetivos e atingir metas.
Este tipo de liderança assume que os trabalhadores não são automotivados para realizar as suas tarefas e precisam de estrutura, instrução e supervisão para levar a cabo seus trabalhos. Usando um sistema de recompensas, os líderes transacionais apelam para o interesse próprio de seus colaboradores com a finalidade de mantê-los no bom caminho.
O objetivo deste tipo de liderança é atingir metas a curto prazo e realizar tarefas específicas. Aqui, não existe espaço para mudanças e não há uma estimulação da criatividade e inovação.
Alguns outros riscos associados à liderança transacional incluem a dependência de recompensas paralela ao medo e insegurança que advenham de uma potencial punição.
O líder transformacional é visionário, estratégico e consegue estimular mudanças em si mesmo e nos seus colaboradores. As ações promovidas por este estilo de líder gera transformações efetivas nas empresas.
Estes líderes têm grandes capacidades de comunicação e inspiram a equipa a ver para além dos riscos. Eles conseguem facilmente criar uma cultura de trabalho próspera onde os colaboradores facilmente se adaptam à mudança.
Como vimos, existem diferentes estilos de liderança que poderão ser usados conforme as diferentes circunstâncias, contudo, todos os bons líderes partilham algumas características principais. Seja qual for a situação em que esteja inserido, um bom líder deve:
É importante promover o desenvolvimento das capacidades de liderança dos profissionais que ocupam papéis de gestão na sua empresa. Bons líderes são imprescindíveis para o crescimento individual e coletivo de uma empresa. Se forem bons líderes, eles saberão delegar tarefas, assumir riscos e colocar em prática os valores da empresa, tentando sempre ajudar a desenvolver as competências da equipa.
Mas porque ser líder é um processo de melhoria constante, investir em formação é essencial.
Ao investir em formação de liderança, uma organização não está somente a contribuir para aumentar as competências dos seus gestores e consequentemente a orientar as suas equipas em direção a uma maior produtividade e cooperação – está ainda a influenciar aqueles colaboradores que ambicionam ocupar cargos de gestão e que estão a formar as suas ideias sobre o que é ser líder com base nos exemplos transmitidos pelo seu gestor.
Uma boa liderança está diretamente relacionada com o desenvolvimento e crescimento, quer da equipa, quer da empresa. Existem vários estilos de liderança, todos eles com diferentes benefícios dependendo do momento que a empresa atravessa.
Independentemente do tipo de liderança empresarial em vigor, ser líder implica estar em constante evolução e qualificação. Só assim é possível manter uma equipa continuamente motivada e inspirada.
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